Статьи

Помилки у процесі найму: на що варто звернути увагу

Помилки у процесі найму: на що варто звернути увагу

Ключовою перевагою компанії були, є і будуть люди. Співробітники, які створюють і покращують продукт, залучають клієнтів, забезпечують високий сервіс та ефективність процесів. Нерідко зіркова команда, яка покинула бізнес, спостерігає за його згасанням. Тому керівники, здатні правильно оцінити потенціал кандидата, забезпечують конкурентну перевагу компанії.

Безумовно, від помилок найму не застрахований ніхто: від них рівною мірою страждають і компанії, і кандидати. Вчасно їх помітити і не повторити наступного разу — коштовна річ.

Давайте розберемо кілька ключових помилок, з якими стикаються менеджери, наймаючи співробітників у команду:

➤ Невідповідність ролі

➤ Розбіжність цінностей

➤ Невідповідність кваліфікації

➤ Неготовність команди або керівника до змін

1. Невідповідність ролі

Фахівець прийшов у фінтехкомпанію на роль керівника відділу продажів. Успішно пройшов кілька інтерв'ю, блиснув відмінними рекомендаціями та навіть розповів про те, що готовий запросити чотирьох колишніх співробітників у команду. На фінальній зустрічі генерального директора трохи збентежило те, що ця людина дуже поверхово розібралася у продукті, але керівник вирішив зробити поступку: «Прийде до нас і в усьому розбереться». Він пропрацював два місяці, а потім його було звільнено. Виявилося, що поверховість — його базова модель поведінки, яка стосувалася всього: від проведення переговорів до управління командою. У маленькій компанії, де все на долоні, виявилося важче це приховати, ніж у банку, в якому найнятий працівник пропрацював до цього п'ять років.

2. Розбіжність цінностей

Добре, якщо цінності з адаптаційного буклета компанії збігаються зі справами її ТОП-менеджерів. Успішний маркетолог дуже довго розглядав пропозицію «люксової компанії». І все-таки прийняв її. У завданнях було прописано: створення маркетингової стратегії, зміна веб-сайту. Вже через кілька тижнів фахівець почав відчувати агресію і напругу з боку генерального директора. «Це не працюватиме. Я в цьому бізнесі вже 20 років. Де ви взяли цю аналітику? У мене інші відчуття від ринку».

Свобода дій, обіцяна на старті, змінилася необхідністю узгоджувати кожне речення, кожну картинку. Через кілька тижнів цього маркетолога звільнили з формулюванням «розбіжність цінностей». Уже потім людина дізналася, що директор дуже пишається своїм третім дипломом маркетолога, отриманим у кінці 90-х років XX ст., і що компанія змінює експертів у сфері маркетингу кожні три місяці.

3. Невідповідність кваліфікації

Після тривалих пошуків журналіст з досвідом роботи у ЗМІ більше п'яти років прийняв пропозицію стати редактором бізнес-журналу. Кар'єрне зростання здавалося логічним продовженням його роботи: він добре орієнтувався у порядку денному, знав великих підприємців у місті і близько трьох років займався темою економіки і фінансів. Одним з ключових завдань стало формування команди компетентних авторів.

Не дочекавшись закінчення випробувального терміну, журналіст сам прийняв рішення покинути компанію. Як виявилося, йому було простіше писати самому, ніж шукати виконавців і допомагати авторам розібратися у темі. Два з половиною місяці фахівець постійно працював понаднормово, заповнюючи журнал власними матеріалами: запропоновані матеріали від журналістів він вважав за краще повністю переписувати на свій лад замість того, щоб віддати на доопрацювання, вказавши на помилки. Авторів, які погодилися б працювати з виданням, у місті практично не залишилося. Людину не утримували: зі своїм завданням вона, на жаль, не впоралася.

4. Неготовність команди або керівника до змін

HR-фахівця запросили в ігрову компанію на тотальне «перезавантаження» HR-процесів. У його скарбничці було три успішно реалізованих кейса з розвитку HR-бренда, диплом MBA і сильна HR-команда. Генеральний директор обіцяв повну підтримку в усіх ініціативах. Але до них справа так і не дійшла.

За підсумками двотижневої роботи HR прийшов з результатами HR-аудиту. Управлінські компетенції керівників слабкі. Адаптація не організована. З компанії йдуть талановиті люди, залишаються пасивні виконавці. Відсутній зворотний зв'язок. Усі рішення приймає генеральний і його заступник.

Що робити роботодавцям і пошукачам?

Щоб не потрапити в пастку помилкового найму, для роботодавців важливо:

➤ Правильний опис вакансії. Спокуса залучити найталановитіших людей галузі велика, але спочатку дайте собі відповідь на запитання: чи варто забивати цвяхи мікроскопом? Для більшості завдань вам потрібні професійні виконавці, зі зрозумілою мотивацією та цілями. Максимально докладно опишіть завдання і вимоги до ролі, чому людина зможе навчитися і які у неї перспективи.

«Одягни» вакансію так, щоб вона сподобалася пошукачу

Як опублікувати вакансію, що стане популярною

➤ Аналізувати невдалі найми. Поняття «помилка тих, хто вижив» — різновид систематичної помилки відбору, коли з однієї групи («тих, хто вижив») є багато даних, а з іншої («тих, хто загинув») — практично немає. Так, управлінці намагаються шукати спільні риси серед «тих, хто вижив» і не беруть до уваги, що не менш важлива інформація приховується серед «тих, хто загинув». Розуміння причин невдалих наймів дозволить вам усунути цю помилку на всіх етапах відбору.

➤ Проаналізувати причини звільнень. У багатьох компаніях вихідне інтерв'ю — єдина можливість отримати зворотний зв'язок від співробітника, який не стане прикрашати або уникати відповіді. Крім основних демотиваторів, ви можете дізнатися про те, чому співробітник прийняв таке рішення. Загалом про зміну роботи респондентів змушували замислюватися такі фактори, як низька оплата (49%) і відсутність можливості професійно розвиватися (40%). Майже третина з них змінювали роботу, тому що відчували необхідність щось змінити у житті. І така ж кількість — через некомфортну атмосферу в колективі.

Пошук роботи чи кращих можливостей?

➤ Оцінити релевантність відгуку і коригувати вимоги або умови роботи. Гарне правило: при кожному новому пошуку робити рев'ю вакансії разом з керівником. Адже змінюється продукт, бізнес-процес, ринок. І вакансія не може бути точно такою, як рік тому.

➤ Визначити цілі посади і критерії досягнення мети. Ви отримаєте чіткі маркери, якщо щось піде не так. А співробітник буде спокійніше себе почувати й якісніше працювати, чітко розуміючи, чого від нього чекають.

Як кандидату прийняти вірне рішення про вихід у компанію, про яке потім не доведеться шкодувати?

➤ Провести аналіз потенційної вакансії. Запитайте себе: чому я можу навчитися, працюючи в цій компанії? Якщо запропоновані завдання як дві краплі води схожі на ваш попередній досвід, варто десять разів подумати, чи потрібна вам така робота. Чи не занудьгуєте ви вже в перший тиждень?

➤ Проаналізувати нову роль. Якщо так сталося, що вам пропонують очолити команду з 10 осіб, а до цього ви керували стажистом на неповний робочий день, або, навпаки, пропонують роль експерта, незважаючи на ваш значний управлінський досвід, запитайте себе: з якої причини вам подобається цей оффер? Чи дозволить ця роль спиратися на ваші сильні сторони або це вихід в зону тотального дискомфорту?

➤ Зібрати відгуки та рекомендації. Проведіть своє дослідження про компанію. Подивіться відгуки клієнтів і співробітників, поспілкуйтеся зі знайомими рекрутерами, подивіться, які вакансії публікувалися останнім часом. Як отримана інформація співвідноситься з тим, що ви почули на інтерв'ю?

➤ Оцінити свою здатність до навчання. Якщо нова робота вимагає вищого рівня розвитку навичок, підійдіть проактивно до їхнього розвитку. Запишіться на курси, візьміть кілька уроків у експертів з цієї сфери. Не чекайте, що роботодавець сам займеться вашим розвитком. Компанії інвестують гроші у розвиток вже успішних співробітників. І ваше завдання — стати ним.

Вакансии дня

Комментарии